2022年01月人力资源做错思考回顾

• 对人员绩效考评中应该有所预估，如果是有问题，有所动作的基础上。应该正确处理绩效考评数值，不做得过且过给予分数。
• 跟人员的交流中，要占据主动方。表达不好的点应该无限放大错误带来的影响，强硬强调自己的立场，主观上更加能主动站住立场。
• 如果对方在绩效中的确有问题，那么应该坚持己见，早过打算。并且应该找到hr，以其为主导人，我为中间人进行交涉(合作之前先想到对答过程及可能的预算和可能的最坏情况，如果是最坏情况，需要和上级及时沟通)。
• 对来年度可能有离职倾向的员工，应预估提前交流，如果有此打算，则应该保留有年终奖分红限度。不如将更多红利给当前的员工。
• 对于对方在明显站不住脚的情况下，谈判立场应该化被动为主动。

比如对方问你现在怎么处理，那就回答你说现在情况大家都清楚了，既然已经到这地步了，肯定也是回不去。当前签完就走，而不是一直拖着。对方说，那不能这么处理，公司有什么打算。回答说，公司打算还得看你现在怎么说；你比如说主动提离职，那就继续聊(前提是前置处理措施公司漏了，比如绕过了人事，研发给了些不对的好处)；如果是公司辞你，那就没有好处，并且如果是下个公司审核打电话来公司，公司也不会给与好的回复，走正常流程就是。

这样就把被动选择权给到对方去选择。选择公司辞你，那就走正当的交涉；一般人都走主动提离职，那就是看什么条件，你选择什么要求。能不能达到就看上面的回复了。

这次我做的不对的是:

1. 绩效在当时没有回顾到年终可能辞走人的思考，给对方加了不少分，而且还是关键分。导致我在谈判的时候多了些顾虑。

2. 当时谈判的时候，拉绩效单，我手动填写，其实这时就可以修改该分值。我也没有脑子(最近忙东西没睡好觉?有点)，写成之前调剂分值的分数了。

3. 上面的顾虑，导致我在谈判时，少了很多主动性，而且我还不断给其些许福利，这是我做的更不对的地方！！！我应该更成熟，而不是还是小男孩的心理！！！

4. 我在谈判的时候hr应该站出来做主动性，我从旁协助才是，不应该我成为了主导了。可能我主导的时候会多少占有一些心理。

5. 关于人员的绩效，一定遵循能力多少享受多少，有开人行为需要第一时间介入。最好风险把控在试用期间。

以上是我当时的错，路上反思还有，但是未记录下来，有空回顾时再补充。有错，思想、逻辑、执行有误一定要及时纠正!!!